Fachkräftemangel in der Steuerberatung: Zahlen, Ursachen und Strategien

Der Fachkräftemangel ist in der Steuerberatung angekommen – und er verschärft sich. Offene Stellen bleiben unbesetzt, Bearbeitungszeiten steigen, Mitarbeiter sind überlastet. Für kleine Kanzleien ist die Situation besonders herausfordernd. Dieser Artikel beleuchtet die Zahlen, analysiert die Ursachen und zeigt Strategien, die auch ohne große Budgets funktionieren.

Die Zahlen: Ein Blick auf die Lage

Die Situation ist ernst. Laut Konjunkturumfragen geben über 70 Prozent der Kanzleien an, Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen zu haben. Mehr als 10.000 Positionen in der Branche sind unbesetzt.

Die Entwicklung wird sich verschärfen: Über die Hälfte der zugelassenen Steuerberater ist älter als 50 Jahre, fast ein Fünftel über 60. In den nächsten Jahren gehen viele in den Ruhestand. Gleichzeitig sinkt die Zahl der Auszubildenden – von über 18.000 im Jahr 2020 auf unter 17.700 im Jahr 2021, Tendenz weiter fallend.

Der demografische Wandel trifft die Branche mit voller Wucht: Die geburtenstarken Jahrgänge verlassen den Arbeitsmarkt, während weniger Nachwuchs nachkommt.

Die Ursachen: Warum der Nachwuchs ausbleibt

Imageproblem

Der Beruf des Steuerfachangestellten rangiert in der Beliebtheit von Ausbildungsberufen nur im Mittelfeld. Das Bild der Steuerberatung ist oft von Klischees geprägt: trockene Zahlenarbeit, verstaubte Aktenordner, wenig Gestaltungsspielraum. Die Realität ist oft anders, aber das Image hält sich.

Konkurrenz um Talente

Steuerkanzleien konkurrieren nicht nur untereinander, sondern mit allen Branchen um qualifizierte Mitarbeiter. Großunternehmen locken mit höheren Gehältern, mehr Benefits und scheinbar attraktiveren Karrierewegen. Gerade in Ballungsräumen ist der Wettbewerb intensiv.

Arbeitsbedingungen

In manchen Kanzleien herrschen noch Strukturen aus einer anderen Zeit: starre Arbeitszeiten, wenig Flexibilität, hierarchische Führung. Während andere Branchen längst auf flexible Modelle setzen, hinkt die Steuerberatung teilweise hinterher.

Hohe Anforderungen

Der Beruf erfordert kontinuierliche Weiterbildung. Das Steuerrecht ändert sich ständig, die Anforderungen an Digitalisierung steigen. Für manche ist das abschreckend.

Belastungsspitzen

Das Geschäft der Steuerberatung ist saisonal geprägt. Jahresabschlüsse, Steuererklärungen, Fristen – bestimmte Phasen sind besonders arbeitsintensiv. Das führt zu Überlastung und Fluktuation.

Strategien gegen den Mangel

Ausbildung ernst nehmen

Viele Kanzleien bilden aus, aber nebenbei und halbherzig. Das rächt sich. Eine strukturierte Ausbildung mit klaren Lernplänen, Mentoren und echter Wertschätzung zahlt sich aus. Wer gute Azubis ausbildet, hat später gute Mitarbeiter – und spart sich teure Recruiting-Kosten.

Konkret:

• Ausbildungsplan erstellen und einhalten
• Festen Ansprechpartner benennen
• Regelmäßige Feedbackgespräche führen
• Azubis in interessante Projekte einbinden

Onboarding verbessern

Die ersten Wochen entscheiden, ob neue Mitarbeiter bleiben. Ein durchdachtes Onboarding mit Einarbeitungsplan, Buddy-System und klaren Ansprechpartnern macht den Unterschied.

Arbeitsbedingungen modernisieren

Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten, moderne Ausstattung – das sind keine Luxuswünsche, sondern Erwartungen. Kanzleien, die hier mithalten, haben im Wettbewerb um Talente bessere Karten.

Konkret:

• Gleitzeitmodelle einführen
• Remote-Arbeit ermöglichen (zumindest teilweise)
• Überstundenregelungen fair gestalten
• Arbeitsplätze modern ausstatten

Digitalisierung nutzen

Digitale Tools können Routinearbeit reduzieren und Mitarbeiter entlasten. Automatische Belegerfassung, digitale Mandantenkommunikation über Plattformen wie Taxaro, KI-gestützte Buchungsvorschläge – all das spart Zeit für die eigentliche Beratungsarbeit.

Wer weniger Zeit mit Papier und Suchen verbringt, hat mehr Zeit für interessante Aufgaben. Das steigert die Zufriedenheit.

Attraktivität nach außen zeigen

Employer Branding ist kein Konzernthema. Auch kleine Kanzleien können sich als attraktive Arbeitgeber positionieren:

• Website mit Karrierebereich und Einblicken in den Arbeitsalltag
• Präsenz auf relevanten Plattformen (z. B. LinkedIn, Kununu)
• Teilnahme an Berufsmessen und Hochschulveranstaltungen
• Mitarbeiter als Botschafter einsetzen

Alternative Personalmodelle

Nicht jede Lücke muss mit einer Festanstellung gefüllt werden:

• Freelancer für Spitzenzeiten
• Teilzeitkräfte und Wiedereinsteiger
• Fachkräfte aus dem Ausland (mit entsprechender Unterstützung bei Sprache und Integration)

Mitarbeiter halten

Die beste Strategie gegen Fachkräftemangel ist, die vorhandenen Mitarbeiter zu halten:

• Wertschätzung zeigen
• Entwicklungsmöglichkeiten bieten
• Überlastung vermeiden
• Gehälter regelmäßig anpassen
• Arbeitsklima pflegen

Fazit: Handeln statt Klagen

Der Fachkräftemangel wird nicht verschwinden. Er ist strukturell bedingt und wird die Branche noch Jahre beschäftigen. Kanzleien, die jetzt handeln – bei Ausbildung, Arbeitsbedingungen und Digitalisierung – werden besser durch diese Phase kommen als solche, die abwarten. Die gute Nachricht: Viele Maßnahmen erfordern weniger Geld als Aufmerksamkeit und Konsequenz.