Nachwuchsmangel Steuerberatung: 5 Erfolgsstrategien für mehr Auszubildende

Übersicht

Der Azubi-Mangel in deutschen Steuerkanzleien erreicht dramatische Ausmaße. Während bundesweit 2,9 Millionen junge Menschen zwischen 20 und 34 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung leben, kämpfen Steuerberater gleichzeitig um jeden qualifizierten Nachwuchs. Paradoxerweise zeigt der aktuelle DGB-Ausbildungsreport 2025, dass die Ausbildung zum/zur Steuerfachangestellten zu den fünf am besten bewerteten Ausbildungsberufen gehört.

Diese positive Entwicklung beweist: Mit den richtigen Strategien können Steuerkanzleien erfolgreich Auszubildende gewinnen und langfristig binden. Der Schlüssel liegt in einer systematischen Herangehensweise, die sowohl die veränderten Erwartungen junger Menschen als auch die besonderen Stärken der Steuerberatung berücksichtigt.

Die folgenden fünf Strategien basieren auf aktuellen Erkenntnissen aus der Ausbildungsforschung und erfolgreichen Praxisbeispielen. Sie zeigen konkrete Wege auf, wie Kanzleien den Azubi-Mangel überwinden und sich als attraktive Ausbildungsbetriebe positionieren können.

Die aktuelle Lage: Zahlen und Fakten zum Azubi-Mangel

Dramatische Entwicklung auf dem Ausbildungsmarkt

Die Situation auf dem deutschen Ausbildungsmarkt ist alarmierend. Nur noch 18,8 Prozent aller Betriebe bilden aus – ein neuer Tiefststand. Gleichzeitig bleiben 12,8 Prozent der angebotenen Ausbildungsstellen unbesetzt, während jeder achte Ausbildungsplatzsuchende leer ausgeht. Diese Passungsprobleme treffen auch die Steuerberatung mit voller Wucht.

Besonders dramatisch: Fast jeder fünfte junge Erwachsene verfügt über keine abgeschlossene Berufsausbildung. Diese 2,9 Millionen Menschen zwischen 20 und 34 Jahren stehen dem Arbeitsmarkt nicht als qualifizierte Fachkräfte zur Verfügung. Für eine Branche wie die Steuerberatung, die auf gut ausgebildete Fachkräfte angewiesen ist, bedeutet dies eine existenzielle Herausforderung.

Die Ausbildungsabbrüche haben einen neuen Rekordstand erreicht: Drei von zehn Auszubildenden lösen ihren Ausbildungsvertrag vorzeitig auf. Häufige Gründe sind unzureichende Berufsorientierung, andere Vorstellungen vom Ausbildungsberuf oder schlechte Ausbildungsbedingungen.

Positive Signale aus der Steuerberatung

Trotz dieser düsteren Gesamtlage gibt es hoffnungsvolle Entwicklungen: Die Ausbildung zum/zur Steuerfachangestellten hat sich im DGB-Ausbildungsreport 2025 deutlich verbessert und belegt nun Platz 5 von 25 untersuchten Berufen. Diese Verbesserung zeigt, dass gezielte Investitionen in die Ausbildungsqualität sich auszahlen.

Bei der fachlichen Qualität der Ausbildung erreichen Steuerfachangestellte sogar Platz 6. Dies unterstreicht, dass viele Kanzleien bereits erfolgreich an der Verbesserung ihrer Ausbildungsstandards arbeiten. Die positive Bewertung basiert auf durchgängig guten Ergebnissen bei allen Qualitätskriterien: Ausbildungszeiten, Vergütung, fachliche Qualität und persönliche Beurteilung.

Strategie 1: Ausbildungsqualität systematisch optimieren

Strukturierte Ausbildungspläne entwickeln

Der Grundstein für erfolgreiche Nachwuchsgewinnung ist eine exzellente Ausbildungsqualität. Steuerkanzleien sollten detaillierte, betriebsspezifische Ausbildungspläne entwickeln, die über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen. Diese Pläne müssen die verschiedenen Bereiche der Kanzlei systematisch durchlaufen und klare Lernziele definieren.

Ein strukturierter Ausbildungsplan sollte mindestens quartalsweise Rotationen zwischen verschiedenen Mandantengruppen vorsehen. Auszubildende sollten sowohl in der Finanzbuchhaltung als auch in der Lohnbuchhaltung, bei Jahresabschlüssen und in der Steuerberatung eingesetzt werden. Wichtig ist dabei, dass jeder Bereich ausreichend Zeit für eine fundierte Einarbeitung bietet.

Die regelmäßige Evaluation und Anpassung des Ausbildungsplans ist entscheidend. Feedback von Auszubildenden, Ausbildern und Mandanten sollte systematisch gesammelt und zur kontinuierlichen Verbesserung genutzt werden. Digitale Tools können dabei helfen, den Fortschritt zu dokumentieren und individuell anzupassen.

Qualifizierte Ausbilder einsetzen

Die Qualität der Ausbilder ist der wichtigste Erfolgsfaktor für eine gelungene Ausbildung. 7,4 Prozent aller Auszubildenden haben keinen Ausbilder zur Verfügung, bei weiteren 11,1 Prozent ist dieser selten präsent. Steuerkanzleien sollten sicherstellen, dass kompetente und verfügbare Ausbilder die Auszubildenden betreuen.

Ausbilder benötigen sowohl fachliche Kompetenz als auch pädagogische Fähigkeiten. Regelmäßige Weiterbildungen in Ausbildungsmethodik und Kommunikation sind ebenso wichtig wie die Freistellung für Ausbildungsaufgaben. Ein guter Ausbilder sollte mindestens 20 Prozent seiner Arbeitszeit für die Betreuung von Auszubildenden einplanen können.

Mentoring-Programme können die klassische Ausbilder-Rolle ergänzen. Dabei übernehmen erfahrene Mitarbeiter zusätzlich zu ihren regulären Aufgaben die persönliche Betreuung von Auszubildenden. Dies schafft zusätzliche Ansprechpartner und erleichtert die Integration in das Kanzlei-Team.

Ausbildungsfremde Tätigkeiten vermeiden

Ein kritischer Qualitätsfaktor ist die Vermeidung ausbildungsfremder Tätigkeiten. 14,7 Prozent aller Auszubildenden müssen regelmäßig Aufgaben verrichten, die nicht zu ihrer Ausbildung gehören. In der Steuerberatung können Routinearbeiten wie Kopieren oder Archivieren schnell überhandnehmen.

Kanzleien sollten klare Richtlinien entwickeln, welche Tätigkeiten für Auszubildende geeignet sind und welche nicht. Auch vermeintlich einfache Aufgaben können Lerncharakter haben, wenn sie richtig eingebettet werden. Das Sortieren von Belegen wird zur sinnvollen Lernaktivität, wenn dabei Buchungslogik und Kontierungsregeln erklärt werden.

Eine regelmäßige Reflexion mit den Auszubildenden hilft dabei, die Balance zwischen Lernen und produktiver Mitarbeit zu finden. Wöchentliche Gespräche über die vergangenen Aufgaben und die dabei erworbenen Kompetenzen schaffen Bewusstsein für den Lernfortschritt.

Strategie 2: Attraktive Rahmenbedingungen schaffen

Überdurchschnittliche Ausbildungsvergütung bieten

Die finanzielle Situation von Auszubildenden ist prekär: 62,8 Prozent können von ihrer Ausbildungsvergütung nicht selbstständig leben. Dieser Anteil ist seit 2020 um fast 6 Prozentpunkte gestiegen. Steuerkanzleien können sich durch überdurchschnittliche Vergütungen deutlich von der Konkurrenz abheben.

Eine faire Ausbildungsvergütung sollte mindestens 80 Prozent der durchschnittlichen tariflichen Vergütung betragen. Konkret bedeutet das aktuell mindestens 834 Euro im ersten Ausbildungsjahr. Viele erfolgreiche Steuerkanzleien zahlen bereits deutlich mehr und nutzen dies als Wettbewerbsvorteil.

Zusätzliche Benefits können die Attraktivität weiter steigern: Übernahme von Fahrtkosten, Zuschüsse zu Lehrmitteln, Prämien für gute Noten oder erfolgreiche Zwischenprüfungen. Auch flexible Arbeitszeiten oder Home-Office-Möglichkeiten werden von jungen Menschen zunehmend geschätzt.

Klare Übernahmeperspektiven kommunizieren

74 Prozent der Auszubildenden mit Übernahmeperspektive erhalten unbefristete Angebote. Steuerkanzleien sollten diese überdurchschnittlich guten Übernahmechancen aktiv kommunizieren. Bereits beim Vorstellungsgespräch sollte deutlich werden, dass die Ausbildung als Investition in die Zukunft der Kanzlei verstanden wird.

Eine schriftliche Übernahmezusage nach erfolgreichem ersten Ausbildungsjahr schafft Planungssicherheit und Motivation. Diese Zusage kann an realistische Bedingungen geknüpft werden, sollte aber grundsätzlich das Interesse an einer langfristigen Zusammenarbeit signalisieren.

Entwicklungsperspektiven über die Ausbildung hinaus sind ein weiterer wichtiger Faktor. Auszubildende sollten erfahren, welche Weiterbildungsmöglichkeiten, Spezialisierungen oder Führungsrollen in der Kanzlei möglich sind. Der Weg zum Steuerberater oder Bilanzbuchhalter sollte konkret aufgezeigt werden.

Moderne Arbeitsumgebung und Digitalisierung

Die Digitalisierung verändert die Steuerberatung fundamental und bietet Chancen für eine attraktivere Ausbildung. Moderne Software-Tools, digitale Workflows und papierlose Kanzleien sprechen technikaffine junge Menschen an. Gleichzeitig ermöglichen digitale Lernplattformen individuellere Ausbildungswege.

Steuerkanzleien sollten in moderne IT-Ausstattung investieren und Auszubildende von Beginn an mit aktueller Software arbeiten lassen. Dies bereitet nicht nur optimal auf das Berufsleben vor, sondern macht die Ausbildung auch attraktiver für Digital Natives.

Flexible Arbeitsmodelle werden zunehmend wichtiger. 59,3 Prozent der Auszubildenden ist eine gute Erreichbarkeit des Ausbildungsbetriebs wichtig. Home-Office-Möglichkeiten oder flexible Arbeitszeiten können geografische Nachteile ausgleichen und den Bewerberpool erweitern.

Strategie 3: Zielgruppengerechtes Marketing und Recruiting

Praktika als Rekrutierungsinstrument nutzen

27,2 Prozent aller Auszubildenden fanden durch Praktika zu ihrem Ausbildungsplatz. Für Steuerkanzleien sind Praktika besonders wertvoll, da sie komplexe Tätigkeiten vermitteln und realistische Erwartungen schaffen können. Ein gut strukturiertes Praktikumsprogramm ist daher eine der effektivsten Rekrutierungsmaßnahmen.

Steuerkanzleien sollten systematisch Praktikumsplätze anbieten und diese professionell betreuen. Ein zweiwöchiges Praktikum reicht aus, um einen ersten Eindruck zu vermitteln, sollte aber echte Einblicke in verschiedene Arbeitsbereiche bieten. Reine Beobachtung oder Hilfstätigkeiten verfehlen das Ziel.

Die Betreuung von Praktikanten erfordert eine bewusste Planung. Ein strukturierter Praktikumsplan mit verschiedenen Stationen, regelmäßigen Gesprächen und einem abschließenden Feedback schafft positive Erfahrungen. Gute Praktikanten sollten aktiv für eine Ausbildung angesprochen werden.

Familie und Freunde als Multiplikatoren gewinnen

49,7 Prozent aller Auszubildenden erhielten Unterstützung von Familie und Freunden bei der Ausbildungsplatzsuche. Steuerkanzleien sollten ihre Mitarbeiter als Botschafter für die Ausbildungsqualität nutzen. Zufriedene Mitarbeiter sind die beste Werbung für potenzielle Auszubildende.

Empfehlungsprogramme können diese natürliche Mund-zu-Mund-Propaganda systematisieren. Mitarbeiter, die erfolgreich Auszubildende vermitteln, können mit Prämien belohnt werden. Auch Auszubildende selbst sind wertvolle Multiplikatoren in ihrem sozialen Umfeld.

Die Einbindung der Eltern ist besonders wichtig, da diese oft großen Einfluss auf die Berufswahl haben. Informationsveranstaltungen für Eltern, bei denen die Karrieremöglichkeiten in der Steuerberatung aufgezeigt werden, können Vorbehalte abbauen und Unterstützung schaffen.

Online-Präsenz und Social Media optimieren

32,9 Prozent der Auszubildenden nutzen Webseiten im Internet für ihre Ausbildungsplatzsuche. Steuerkanzleien benötigen daher eine professionelle Online-Präsenz, die gezielt junge Menschen anspricht. Eine moderne Website mit authentischen Einblicken in den Arbeitsalltag ist unverzichtbar.

Social Media wird bisher unterschätzt: Nur 9,4 Prozent der Auszubildenden fanden über soziale Medien zu ihrem Ausbildungsplatz. Hier liegt ungenutztes Potenzial für Steuerkanzleien. Instagram, TikTok oder LinkedIn können genutzt werden, um das Image der Steuerberatung zu modernisieren und junge Zielgruppen zu erreichen.

Authentische Inhalte sind dabei wichtiger als perfekte Hochglanzproduktionen. Videos von aktuellen Auszubildenden, die ihren Arbeitsalltag zeigen, oder Mitarbeiter-Testimonials wirken glaubwürdiger als generische Werbebotschaften. Regelmäßige Posts über Kanzlei-Events, Fortbildungen oder besondere Projekte schaffen Aufmerksamkeit.

Strategie 4: Kooperationen und Netzwerke aufbauen

Partnerschaften mit Schulen entwickeln

Die schulische Berufsorientierung erreicht nur 7,2 Prozent der Auszubildenden als hilfreiche Maßnahme. Hier besteht enormes Verbesserungspotenzial für Steuerkanzleien, die sich als kompetente Partner für Schulen positionieren können. Regelmäßige Kooperationen schaffen langfristige Rekrutierungskanäle.

Steuerkanzleien sollten Kontakte zu Real-, Gesamt- und Berufsschulen in ihrer Region aufbauen. Gastvorträge über Berufsbilder in der Steuerberatung, Betriebsbesichtigungen oder gemeinsame Projektarbeiten schaffen Aufmerksamkeit. Wichtig ist dabei, realistische und attraktive Bilder des Berufs zu vermitteln.

Berufsorientierungstage oder Ausbildungsmessen bieten weitere Kontaktmöglichkeiten. Ein professioneller Messestand mit interaktiven Elementen und aktuellen Auszubildenden als Gesprächspartnern wirkt authentisch. Kleine Give-aways mit Kontaktdaten sorgen für nachhaltige Erinnerung.

Zusammenarbeit mit Berufsberatung intensivieren

Nur 14,6 Prozent der Auszubildenden nehmen die Angebote von Arbeitsagenturen und Jugendberufsagenturen als hilfreich wahr. Diese geringe Nutzung deutet auf Verbesserungsbedarf hin, bietet aber auch Chancen für proaktive Steuerkanzleien.

Der Aufbau persönlicher Kontakte zu Berufsberatern kann sich langfristig auszahlen. Regelmäßige Informationen über freie Ausbildungsplätze, realistische Einblicke in Anforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten helfen den Beratern bei ihrer Arbeit.

Steuerkanzleien können auch eigene Informationsveranstaltungen in Arbeitsagenturen anbieten. Ein Vortrag über "Karrierewege in der Steuerberatung" oder "Digitalisierung und Zukunftschancen" positioniert die Kanzlei als kompetenten und attraktiven Arbeitgeber.

Branchenweite Initiativen unterstützen

Der Kampf gegen den Azubi-Mangel kann nicht von einzelnen Kanzleien allein gewonnen werden. Branchenweite Initiativen zur Imageverbesserung und Nachwuchswerbung verdienen Unterstützung. Die positive Entwicklung bei den Steuerfachangestellten zeigt, dass gemeinsame Anstrengungen Wirkung zeigen.

Berufsverbände, Steuerberaterkammern und Innungen organisieren regelmäßig Nachwuchskampagnen. Die Teilnahme an solchen Initiativen stärkt nicht nur die eigene Rekrutierung, sondern verbessert das Image der gesamten Branche. Gemeinsame Auftritte haben oft größere Wirkung als Einzelaktionen.

Auch die Zusammenarbeit mit anderen Kanzleien kann sinnvoll sein. Regionale Ausbildungsverbünde ermöglichen es, verschiedene Spezialisierungen anzubieten und Auszubildende für bestimmte Phasen auszutauschen. Dies erhöht die Ausbildungsqualität und verteilt die Kosten.

Strategie 5: Kontinuierliche Evaluation und Anpassung

Systematisches Feedback einholen

Die kontinuierliche Verbesserung der Ausbildungsqualität erfordert systematisches Feedback von allen Beteiligten. Regelmäßige Gespräche mit Auszubildenden, Ausbildern und Mitarbeitern decken Schwachstellen auf und identifizieren Verbesserungspotenziale.

Strukturierte Feedback-Gespräche sollten mindestens vierteljährlich stattfinden. Neben der persönlichen Entwicklung des Auszubildenden sollten auch die Ausbildungsbedingungen und -methoden thematisiert werden. Anonyme Befragungen können zusätzlich ehrliche Rückmeldungen fördern.

Auch das Feedback von ehemaligen Auszubildenden ist wertvoll. Absolventen können nach einigen Jahren Berufserfahrung beurteilen, wie gut die Ausbildung auf die Praxis vorbereitet hat. Diese Erkenntnisse fließen in die Weiterentwicklung des Ausbildungsprogramms ein.

Erfolg messen und dokumentieren

Der Erfolg von Maßnahmen gegen den Azubi-Mangel sollte systematisch gemessen werden. Kennzahlen wie Bewerberzahlen, Erfolgsquoten bei Vorstellungsgesprächen, Ausbildungsabbrüche oder Übernahmequoten geben Aufschluss über die Wirksamkeit verschiedener Strategien.

Eine jährliche Auswertung aller Rekrutierungsaktivitäten zeigt, welche Kanäle am erfolgreichsten sind. Diese Erkenntnisse ermöglichen eine zielgerichtete Ressourcenallokation und kontinuierliche Optimierung der Nachwuchsstrategie.

Die Dokumentation von Best Practices und Erfolgsgeschichten schafft interne Lerneffekte. Wenn bestimmte Ausbilder oder Methoden besonders erfolgreich sind, können diese Ansätze auf andere Bereiche übertragen werden.

Zukunftstrends antizipieren

Der Arbeitsmarkt und die Erwartungen junger Menschen ändern sich kontinuierlich. Steuerkanzleien sollten Trends früh erkennen und ihre Nachwuchsstrategie entsprechend anpassen. Die Digitalisierung, veränderte Work-Life-Balance-Vorstellungen oder neue Kommunikationskanäle erfordern flexible Reaktionen.

Regelmäßige Marktbeobachtung und der Austausch mit anderen Branchen können wertvolle Impulse liefern. Was funktioniert in der IT-Branche, im Handwerk oder in anderen Bereichen mit Fachkräftemangel? Erfolgreiche Konzepte lassen sich oft adaptieren.

Die Weiterbildung der Ausbilder und Personalverantwortlichen ist ebenfalls wichtig. Seminare zu Generationenmanagement, modernen Recruiting-Methoden oder digitalen Ausbildungstools halten das Know-how aktuell.

Zusammenfassung

Der Azubi-Mangel in Steuerkanzleien ist eine ernste Herausforderung, aber kein unüberwindbares Problem. Die fünf vorgestellten Strategien zeigen konkrete Wege auf, wie Kanzleien erfolgreich Nachwuchs gewinnen können. Der Schlüssel liegt in einem systematischen Ansatz, der Qualität, Attraktivität und professionelles Marketing kombiniert.

Die positive Entwicklung der Steuerfachangestellten-Ausbildung im DGB-Report beweist, dass gezielte Investitionen in die Ausbildungsqualität sich auszahlen. Steuerkanzleien, die jetzt handeln, können sich Wettbewerbsvorteile im Kampf um die besten Nachwuchstalente sichern.

Entscheidend ist die langfristige Perspektive: Ausbildung ist eine Investition in die Zukunft der Kanzlei. Mit den richtigen Strategien können Steuerkanzleien nicht nur den Azubi-Mangel überwinden, sondern sich als attraktive Arbeitgeber für die nächste Generation positionieren. Der Erfolg beginnt mit dem ersten Schritt – der Entscheidung, die Nachwuchsgewinnung als strategische Priorität zu behandeln.